Günaydın.
(Resim:
Stefan Minter
)))
Stefan Minter, yazılım geliştirmede kurum kültürünü geliştirmek için müşterileriyle birlikte çalışıyor. Liderlikte en büyük potansiyeli görür; Hiyerarşik bir seviyeden bağımsız olarak. Bazı kurs değişiklikleriyle profesyonel bir yoldan sonra bu potansiyeli kaldırma görevini verdi. Başlangıçta bilgi teknolojisinden gelen, birkaç yıllık danışmanlık deneyimi ile yazılım geliştirme şirketini kurdu. Liderliğin öğrenilmesi gerektiğini ve iyi rol modellerinin nadir olduğunu keşfetti. Yazılımın geliştirilmesinde müşterilerinden gelen maksimum destek ihtiyacının kod üretiminde değil, liderlikte olduğu açıktır. Dolayısıyla, Kutura şirketi ile yolculuğun nereye gittiği açıktı: ürün geliştiren insanların gelişebilmesi ve büyüyebilmesi için liderliği geliştirin. Haberler için Stefan, 1994'ten beri uzun süredir devam eden bir IX çalışanı olarak yazıyor.
Yazılımın geliştirilmesinin sürekli olarak geliştirilmesi kaçınılmaz olduğundan şüpheleniyorum. Bir geliştirici olarak karmaşık görevlerde çalışın. Bu yeni yaklaşımlar ve prosedürler gerektirir. Aynı zamanda, her bir kişi için bir görevi iyi bilinen şekilde çözme riski vardır, bu da yeni problemler için doğru olmayabilir. Antidot açıktır: daha fazla eğitim. Meslektaşlarımla birlikte çalıştığım birçok şirkette iç eğitim fırsatları ve bazen dış eğitim var. Bu birey için iyi bir şey. Bir soruyu sık sık özlüyorum: Takımın yetkinlik emri nasıl?
Benim için soru ekibin liderliğine aittir, ancak amirlerin temel pasaj için takıma ihtiyacı yoktur: Ekibin doğru becerilere sahip olup olmadığını ve hangi noktalarda bir iyileştirme gerekli olduğunu nasıl öğreniriz?
İlk adımda ekip, ekibin faaliyetlerini gerçekleştirmek veya ekibin hedeflerine ulaşmak için gerekli becerilerin bir listesini oluşturur. Genellikle liste o kadar uzundur ki, tüm becerilere bir bakış bir toplantının zaman çerçevesini patlatabilir. İkinci adımda, ekip bu nedenle hangi becerilerin daha yakından bakmak istediği koordine eder.
Daha ileri kurs için bir masa ile iyi çalışabilirsiniz. Kısa beceri listesi ilk sütunda: her satırda bir yetkinlik. Bir listeye örnek olarak: Java programlama, git operasyonu, ilgili taraflarla iletişim.
Üçüncü adımda ekip, kaç ekip üyesinin ilgili yetkinliklerine hangi düzeyde (temel bilgi, ileri bilgi, uzmanlar bilgisi) ustalaşması gerektiği hakkında konuşuyor. Bir flipchart veya bir tahtada, renklerin seviyesini işaretlemek mantıklıdır (kırmızı, sarı, yeşil gibi). Java'da gelişen bir ekiple, dilde temel bilgi uzun vadede yeterli olmamalıdır. Beş özel takımdan oluşan bir ekiple, “Beş kez uzmanların bilgisi” oyu bir hedef olarak tahmin edilebilir. Git operasyonu, uzmanların iki kez ve üç kez bilgi sahibi olabilir. Ve ilgili taraflarla iletişim, takımdaki bir kişiyi düzenli olarak alabilir, böylece temel bilgi diğer dördü için yeterlidir. Gerekli becerilerin bu kurulumu tablonun ikinci sütununa aittir.
Kalan sütunlar bir ekip üyesi için ayrılmıştır. Burada her kişi bir öz -değerlendirmede yetkinlik seviyelerine girer. Bu nedenle bitmiş masa derhal ekibin açıkları olduğunu gösterir. Örnekte: Sadece üç kişinin Java'daki uzmanlar hakkında bilgi sahibi olması ve sadece bir ekip üyesi GIT uzmanı olarak görülebiliyorsa, iyileşmek gerekir.
Birçok durumda, ekip yetkinlik artışının nasıl sağlanabileceğini özerk bir şekilde tartışabilir ve uygulayabilir. Takımda üç uzman varsa, Java'da başka bir eğitim gerekli değildir. Burada, iç eğitim kursları, ancak çiftler halinde programlama yardımcı olabilir. Sadece takımda hiç kimse örtünemediğinde dışarıdan gereklidir.
Örneğin, bu yapılandırılmış ve gerekli yeterliliği ekiplerle bir yıldan daha büyük aralıklarla gerçekleştiriyorum. Tablo aynı zamanda takım yeterlilik matrisi olarak da bilinir. Bir ekip böyle bir matris oluşturduğunda, ekibin yıl boyunca retrospektifleri kontrol etmesine izin verdim, ister (araba) istenen yönde gelişiyor.
Benim için önemli bir yön, bunun takım liderliği olduğu ve bunların üstün olmadığıdır. Örnek, liderliğin belirli bir konuma veya işleve bağlı olmadığını göstermektedir.
Önce oku, sonra dinle
Podcast kaçışında özellik fabrikasında, blogun seçilmiş konularını topluyorum ve bir konukla bunun hakkında konuşuyorum. Borsada ikinci bir bakış açısı biliyorum. Ayrıca ilgileniyorsanız, podcast'i Podcast Spotify, Deezer, Amazon Music ve Apple'da bulacaksınız. Şirketinizdeki bloga başvurduğum konuları geliştirmek istiyorsanız, yazılım geliştirme için liderlik topluluğumuza gelin.
(RME)
Ne yazık ki, bu bağlantı artık geçerli değil.
Boşa harcanan eşyalara olan bağlantılar, 7 günlük daha büyükse veya çok sık çağrılmışsa gerçekleşmez.
Bu makaleyi okumak için bir Haberler+ paketine ihtiyacınız var. Şimdi yükümlülük olmadan bir hafta deneyin – yükümlülük olmadan!
(Resim:
Stefan Minter
)))
Stefan Minter, yazılım geliştirmede kurum kültürünü geliştirmek için müşterileriyle birlikte çalışıyor. Liderlikte en büyük potansiyeli görür; Hiyerarşik bir seviyeden bağımsız olarak. Bazı kurs değişiklikleriyle profesyonel bir yoldan sonra bu potansiyeli kaldırma görevini verdi. Başlangıçta bilgi teknolojisinden gelen, birkaç yıllık danışmanlık deneyimi ile yazılım geliştirme şirketini kurdu. Liderliğin öğrenilmesi gerektiğini ve iyi rol modellerinin nadir olduğunu keşfetti. Yazılımın geliştirilmesinde müşterilerinden gelen maksimum destek ihtiyacının kod üretiminde değil, liderlikte olduğu açıktır. Dolayısıyla, Kutura şirketi ile yolculuğun nereye gittiği açıktı: ürün geliştiren insanların gelişebilmesi ve büyüyebilmesi için liderliği geliştirin. Haberler için Stefan, 1994'ten beri uzun süredir devam eden bir IX çalışanı olarak yazıyor.
Yazılımın geliştirilmesinin sürekli olarak geliştirilmesi kaçınılmaz olduğundan şüpheleniyorum. Bir geliştirici olarak karmaşık görevlerde çalışın. Bu yeni yaklaşımlar ve prosedürler gerektirir. Aynı zamanda, her bir kişi için bir görevi iyi bilinen şekilde çözme riski vardır, bu da yeni problemler için doğru olmayabilir. Antidot açıktır: daha fazla eğitim. Meslektaşlarımla birlikte çalıştığım birçok şirkette iç eğitim fırsatları ve bazen dış eğitim var. Bu birey için iyi bir şey. Bir soruyu sık sık özlüyorum: Takımın yetkinlik emri nasıl?
Benim için soru ekibin liderliğine aittir, ancak amirlerin temel pasaj için takıma ihtiyacı yoktur: Ekibin doğru becerilere sahip olup olmadığını ve hangi noktalarda bir iyileştirme gerekli olduğunu nasıl öğreniriz?
İlk adımda ekip, ekibin faaliyetlerini gerçekleştirmek veya ekibin hedeflerine ulaşmak için gerekli becerilerin bir listesini oluşturur. Genellikle liste o kadar uzundur ki, tüm becerilere bir bakış bir toplantının zaman çerçevesini patlatabilir. İkinci adımda, ekip bu nedenle hangi becerilerin daha yakından bakmak istediği koordine eder.
Daha ileri kurs için bir masa ile iyi çalışabilirsiniz. Kısa beceri listesi ilk sütunda: her satırda bir yetkinlik. Bir listeye örnek olarak: Java programlama, git operasyonu, ilgili taraflarla iletişim.
Üçüncü adımda ekip, kaç ekip üyesinin ilgili yetkinliklerine hangi düzeyde (temel bilgi, ileri bilgi, uzmanlar bilgisi) ustalaşması gerektiği hakkında konuşuyor. Bir flipchart veya bir tahtada, renklerin seviyesini işaretlemek mantıklıdır (kırmızı, sarı, yeşil gibi). Java'da gelişen bir ekiple, dilde temel bilgi uzun vadede yeterli olmamalıdır. Beş özel takımdan oluşan bir ekiple, “Beş kez uzmanların bilgisi” oyu bir hedef olarak tahmin edilebilir. Git operasyonu, uzmanların iki kez ve üç kez bilgi sahibi olabilir. Ve ilgili taraflarla iletişim, takımdaki bir kişiyi düzenli olarak alabilir, böylece temel bilgi diğer dördü için yeterlidir. Gerekli becerilerin bu kurulumu tablonun ikinci sütununa aittir.
Kalan sütunlar bir ekip üyesi için ayrılmıştır. Burada her kişi bir öz -değerlendirmede yetkinlik seviyelerine girer. Bu nedenle bitmiş masa derhal ekibin açıkları olduğunu gösterir. Örnekte: Sadece üç kişinin Java'daki uzmanlar hakkında bilgi sahibi olması ve sadece bir ekip üyesi GIT uzmanı olarak görülebiliyorsa, iyileşmek gerekir.
Birçok durumda, ekip yetkinlik artışının nasıl sağlanabileceğini özerk bir şekilde tartışabilir ve uygulayabilir. Takımda üç uzman varsa, Java'da başka bir eğitim gerekli değildir. Burada, iç eğitim kursları, ancak çiftler halinde programlama yardımcı olabilir. Sadece takımda hiç kimse örtünemediğinde dışarıdan gereklidir.
Örneğin, bu yapılandırılmış ve gerekli yeterliliği ekiplerle bir yıldan daha büyük aralıklarla gerçekleştiriyorum. Tablo aynı zamanda takım yeterlilik matrisi olarak da bilinir. Bir ekip böyle bir matris oluşturduğunda, ekibin yıl boyunca retrospektifleri kontrol etmesine izin verdim, ister (araba) istenen yönde gelişiyor.
Benim için önemli bir yön, bunun takım liderliği olduğu ve bunların üstün olmadığıdır. Örnek, liderliğin belirli bir konuma veya işleve bağlı olmadığını göstermektedir.
Önce oku, sonra dinle
Podcast kaçışında özellik fabrikasında, blogun seçilmiş konularını topluyorum ve bir konukla bunun hakkında konuşuyorum. Borsada ikinci bir bakış açısı biliyorum. Ayrıca ilgileniyorsanız, podcast'i Podcast Spotify, Deezer, Amazon Music ve Apple'da bulacaksınız. Şirketinizdeki bloga başvurduğum konuları geliştirmek istiyorsanız, yazılım geliştirme için liderlik topluluğumuza gelin.
(RME)
Ne yazık ki, bu bağlantı artık geçerli değil.
Boşa harcanan eşyalara olan bağlantılar, 7 günlük daha büyükse veya çok sık çağrılmışsa gerçekleşmez.
Bu makaleyi okumak için bir Haberler+ paketine ihtiyacınız var. Şimdi yükümlülük olmadan bir hafta deneyin – yükümlülük olmadan!